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2014年1月 8日 (水)

ダイバーシティには二通りあるらしい:今まで感じていたモヤモヤの理由がわかった気がする

 最近ダイバーシティという用語をよく聞く。うちの会社の人事なんかでも、外国人を積極的に採用するというようなことを言っている。本当にそんなことがダイバーシティなのか?ということについて、なんとなくモヤモヤしていた。「日本企業に女性はいらない」が、経営学者の総論:日経ビジネスオンラインという記事を読んでこのモヤモヤが少しすっきりした。
 この記事の題名はかなり過激な題名で、中身を読まないと誤解されそうな題名である。この記事によるとダイバーシティには2つの種類があり、その峻別が重要であるということである。その2つとはタスク型の人材多様性とデモグラフィー型の人材多様性という2つである。タスク型の人材多様性というのは、実際の業務に必要な能力経験の多様性である。一方デモグラフィー型の人材多様性というのは性別、国籍、年齢など目に見えてわかる多様性である。
 前者は組織パフォーマンスに良い影響を与え、後者は組織パフォーマンスにあまり良い影響与えない、ということのようだ。それがなぜかはこの記事を読んでもらうこととして、なんとなく感じてたモヤモヤ感がこれですっきりした。本当は仕事に必要なのはタスク型の人材多様性だったのである。しかし、会社の人事がやっているのはデモグラフィー型の人材多様性でしかない。
 流行だからといって外国人を積極的に採用しようとかいう形式的なことをやっているのでは、本当の多様性によるパフォーマンスが得られないらしい。何か流行すれば、経営層に受けたいがために、すぐその流行に飛びついて形式に陥りがちなスタッフは、現場のニーズを捕らえて、現場のパフォーマンスを上げるためのダイバーシティを真剣に考えて欲しいものである。

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